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    新聞資訊

    如何確保國企人才集團的活力 ——轉載自青島水發人才集團
    時間:2022-09-01 16:59:14 來源:本站

    導讀:國企人才集團如何確保集團的活力?如何全方位培養引進用好人才,加快在全世界建立人才資源競爭優勢?就需要國企人才集團的管理者和經營者要目光如炬辨良才,砥礪作為促成才,身心關懷聚人才,奏響人才振興“最強音”。

    隨著10月份二十大的即將召開,國企三年行動改革也逐漸進入了收官之時,雖然是一個三年的改革成果驗收,我相信也是新的國企改革及創新國企發展的新起點。

    將新中國放到歷史長河中去分析,包括百年大黨的發展歷程,實際上正是風華正茂之時;如何更好的保證央企國企及各地市更快更強的發展,國企人才集團的組建初衷就是為了解決人才的問題:千秋偉業,人才為本。

    國企人才集團如何確保集團的活力?如何全方位培養引進用好人才,加快在全世界建立人才資源競爭優勢?就需要國企人才集團的管理者和經營者要目光如炬辨良才,砥礪作為促成才,身心關懷聚人才,奏響人才振興“最強音”,讓國企人才集團列車開得遠、跑得快、行得直,成為中國向建設世界重要人才中心和創新高地前進的永動力。

    今天我們就來分析如何確保國企人才集團的活力?如何全方位培養引進用好人才作為技術操作層面就不再累述。

    一、需要人才集團的經營者是伯樂

    人才集團首先是人力資源方面人才和專家的積聚地,人員可以從組織部、人社系統和人力資源從業者三方整合成一個團隊,保證專業的人治理企業,體系內的人員具有區域內資源的整合優勢,專業的從業者具有實操和風險規避優勢。最重要的是能夠成為人才的伯樂。這個伯樂首先懂得如何搭建人才集團的團隊和架構,曉得如何使用人才來促進人才集團的發展和壯大;其次伯樂要明了區域需要和短缺的人才標準,清楚哪些人符合這些標準并知道到哪里去尋得到這些人才即可。

    在古代,秦昭王五次下跪得隱士范雎,助其一統六國,成就霸業;劉備三顧茅廬拜訪諸葛亮,幫助自己匡扶漢室江山。同樣,在這個呼喚人才、造就人才的光輝時代,人才集團的各位伯樂要以產引才,以才選才,以才促產,繪制出區域內的“產業地圖+人才地圖”,讓優勢產業成為人才吸附的“梧桐樹”。

    二、需要人才集團的股權架構多元化

    結合目前國內的國企人才集團的股權結構,基本上都是區域投資平臺作為出資方,由組織部、人社局作為業務指導方,從后續的人才集團的活力和可持續來講,如果后續的新人才集團搭建,一級人才集團可以100%國有也可以由某一個國有平臺作為大股東聯合區域內的所有的國有一級平臺共同投資多元化國有架構或由某一個國有平臺作為大股東聯合區域內甚至國內金融、IT、地產、教育、科研、研究院等組成股權多元化混合架構;也可以人才集團作為一級平臺全部國有股權,在二級業務板塊進行專業團隊、公司的引進形成二級公司的混改股權多元化架構。目前不太贊成只有一家國企平臺機構出資搭建人才集團,存在資金支持力度不夠和僅當作一個權屬公司來管理,受限很多。

    在眾多的國有人才公司中,棗莊城投人才可以作為一個創新的案例來研究,在成立之初就高屋建瓴的在股權方面做了創新和突破;國有平臺(大股東)+民營公司(國內知名人力資源公司業務支撐)+員工跟投(國企改革中長期激勵及團隊的凝聚力)的股權架構,在國內也是一種國企改革的創新和機制的完善。

    最佳的方式可以參考:國資平臺投資、組織人社指導、國資委共監管、多源股權賦能、市場公益并行、人才產業共贏。

    三、需要人才集團突破業態看經營

    人才集團作為新興產業,從國家戰略層面來講也不為過,人才集團實際上是“人才+財富”的組合,能夠稱得上人才的就需要具有一定的特長、經驗、資源等,實際上人才是一種財富,不要單獨的為了招人而找人,人才集團是為了區域招才引智也是招商引資。具體的業態在我的上一篇文章《人才集團遍地開 主業服務從何來》有專門的分析過。只要是圍繞從“人到人才”的全鏈條服務都不失為主業范疇,不要守舊,包括但不限于托育、幼兒園、人才健康和養老等,百花齊放主業精,齊抓共管雙倍增(規模和利潤)。

    四、需要政府資源和政策支持到位

    國有人才集團的成立和使命,具有部分的政府職能的承接,作為國有企業,再創立之處的實繳資本金到位是一種支持、劃撥一定的固定資產也是一種支持、整體籌劃區域內的國有人才公司進行聚焦整合在一起發展也是一種支持、針對國有人才集團制訂人才政策和配套支持政策也是一種支持、有些涉密業務開展指定服務也不失為一種支持、鼓勵更多的國企在原來組織人事部的基礎上成為自負盈虧的人才公司也是一種支持和創新、對于人才集團的人員的身份的編制實行事業、國企混編機制并存也是一種支持。

    以上各類支持有時候難以魚與熊掌兼得,就看區域政府的支持力度和成立的初衷,否則將臺子搭起來了,沒有人來唱戲,巧婦難為無米之炊。

    五、需要加強績效管理和考核兌現

    育才造士,為國之本。當前,各個地區之間的競爭已從拼資源、拼項目,逐漸向拼人才、拼引智轉化。人才集團要切實扛起人才強。ㄊ、區縣)主體責任。在外部人才方面瞄準科技前沿和關鍵領域,優化學科專業和人才培養布局。在內部人才方面打破各種論資排輩、求全責備的陳腐思想束縛,糾正“官本位”痼疾和人才評價中唯學歷、唯職稱、唯論文弊端,糾正任人唯親、圈定條件錄取的陳規陋習及各種隱形的不正之風,真正按照德才兼備、任人唯賢、業績論英雄、灰色管理+紅色警告的標準去做績效管理和評估,最終優質“青苗”在人才集團這個平臺上競相奔涌,讓人才“心想事成”。

    再就是國企三項制度改革就是破身份、破薪酬、破職位,對于新成立的人才集團,更應該積極的制訂接軌市場的薪酬績效體系,讓能者上、平者讓、庸者下。做的業績好了,不要拿著固有的眼光不舍得兌現獎金,做的業績不好了,也不要抹不開臉面不去懲戒。堅持物質激勵與精神激勵結合,強化考核“指揮棒”作用,鼓勵人才放開手腳、大膽創新、敢于作為,進一步激發人才的創造性和積極性,讓“千里馬”盡情奔騰、一往無前。

    以上僅是一家直言,歡迎國企人才集團互通有無、業界聯合、協同發展,共同搭建國際級的人才庫和人才集團的共贏服務平臺。



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